Hopp til hovedinnhold

Notat om oppsigelser for tillitsvalgte

Her er et grundig notat om hva du som tillitsvalgt må vite ved oppsigelser i bedriften.

Det er alltid lurt å rådføre seg med din avdeling i Fellesforbundet hvis det blir oppsigelser i din bedrift.

Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte

"I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold og sysselsettingsspørsmål, blant annet planer om utvidelser og innskrenkninger" (Hovedavtalen (HA) §9-4).

Det betyr at ledelsen i bedriften skal diskutere med de tillitsvalgte så tidlig som mulig når de ser at det kan være aktuellt med oppsigleser i bedriften. Her kan man også sammen se på om det er ting som kan gjøres så man ikke trenger å si opp noen. Viktig at tillitsvalgte kommer med forslag.

Hvordan må bedriften gå fram ved oppsigelser?

Det er arbeidsmiljøloven (AML) som er den viktigste loven ved oppsigelser.

Det er faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje - både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En oppsigelse foregår ved at enten bedriften eller den ansatte gir en oppsigelse skriftlig. Enten personlig, eller ved å sende rekomandert brev.

Oppsigelsen må være saklig. En oppsigelse fra arbeidsgivers side kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling/rasjonalisering av bedriften.

Oppsigelsesprosessen skritt for skritt

1) Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiveren tar en endelig beslutning om oppsigelse skal den de har tenkt å si opp innkalles til et drøftelsesmøte (AML § 15-1). I innkallinga til møte skal det stå hva møtet skal handle om, og at møte kan få konsekvenser for ansettelsen i bedriften. Den som innkalles har rett til å ha med seg en rådgiver i møtet. Det vil ofte være en tillitsvalgt, eller en annen den det gjelder har tillit til. Det skal skrives et referat fra møtet som begge parter skriver under på.

NB! Ingen har plikt til å skrive under på noe de ikke er enige i. Pass på å få med ditt syn i referatet. Hensikten med møte er å diskutere om det er alternativer til oppsigelse, og for at den det gjelder skal få mulighet til å si i fra hvis en oppsigelse vil få urimelige konsekvenser, for eksempel hvis man har ansvar for barn aleine.

NB! Hvis du får oppsigelsen i, eller direkte etter, dette møtet så sørg for at dette kommer med i referatet/protokollen.

Er det mistanke om diskriminering så se her hva Diskrimineringsombudet (LDO) skriver om det: https://www.ldo.no/ombudet-og-samfunnet/siste-nytt2/korona-permittering-og-diskrimineringsvernet/

2. Skriftlig oppsigelse

Hvis bedriften etter møtet bestemmer seg for å gå til oppsigelse må den gis skriftlig. Oppsigelsen gjelder fra den dagen man mottar oppsigelsen – personlig eller med rekomandert brev. I Arbeidmiljølovens § 15-4 står det hva en oppsigelse må inneholde:

  • adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
  • hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål.
  • hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.
  • retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.
  • fortrinnsrett til ny ansettelse hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold i bedriften

3. Rett til forhandlinger

Hvis den oppsagte mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller av andre grunner er feil, har man rett til forhandlinger med bedriften (AML §17-3). Man må kreve forhandlinger seinest to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Under forhandlingene kan begge parter ha med seg en rådgiver, for eksempel tillitsvalgt eller advokat.

Forhandlingene skal ikke ta mer enn to uker, og det skal skrives en protokoll som skal underskrives av begge parter og deres rådgivere.

NB! Her er det viktig at man krever å få stå i stilling fram til saken er avgjort (AML §15-11).

4. Søksmål

Hvis man ikke blir enige gjennom forhandlingene kan man gå til søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet (Se AML §17-4 for mer om frister). Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, det vil si ikke innholder de opplysningene den skal (se lengre opp). Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Oppsigelser ved permittering (HA §7-6)

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt. Blir man oppsagt i permitteringstiden, må man komme på jobb og arbeide i oppsigelsestiden. Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

Det gjelder samme krav til saklighet og innhold i oppsigelsen ved permittering som beskrevet over.

Hvis man sier opp selv etter å ha vært permittert i minst tre månder, kan man slutte uten å komme tilbake til jobb for å jobbe i oppsigelsestiden.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes situasjoner der arbeidsgiver vil si opp mer enn 10 personer innenfor en periode på 30 dager.

Skal drøftes

Som ved andre oppsigelser skal arbeidsgiver så snart det er fare for masseoppsigelser drøfte situasjonen med de tillitsvalgte (AML §15-2). Ved masseoppsigelser skal man bla. diskutere muligheten for videre drift, herunder mulighetene for de ansatte kan overta av bedriften.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

De tillitsvalgte har rett til å ha med seg en rådgiver/sakkyndig, for eksempel en fra den lokale avdelingen i Fellesforbundet.

Opplysninger fra arbeidsgiver

Arbeidgiver har plikt til å gi skriftlig melding om (AML §15-3):

a) grunnene til eventuelle oppsigelser,

b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,

c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,

d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,

e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,

f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,

g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,

h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet.​ Arbeids- og velferdsetaten​ kan forlenge fristen.