Hopp til hovedinnhold

Framgangsmåte ved permittering

Koronasituasjonen har medført omfattende permitteringer. Er er råd til tillitsvalgte ved permitteringer.

Tips om fremgangsmåte for tillitsvalgte

Når bedriften vil permittere

Sterk nedgang i omsetning som følge av koronaviruset er sannsynligvis grunnlag for permittering. Bedriften må gjøre alle mulige tiltak før man tyr til permittering, men i nåværende situasjon er det ofte ikke nok til å unngå permittering.

Ledelsen må konferere med deg som tillitsvalgt, og sammen skal dere vurdere om vilkårene er tilstede for at man kan gå til permittering. Det er viktig at man er enige om at det er grunnlag for permittering for at man skal få dagpenger på NAV. Vær derfor forsiktig med å si deg uenig i permittering, men få med i protokollen om dere for eksempel er uenig i bruken av to-dagers varslingsfrist. Snakk gjerne med din lokale avdeling i Fellesforbundet.

Finn din avdeling her

Hvem skal permitteres?

Når dere er enige om at det finnes grunnlag for permittering må dere fastsette hvem som skal permitteres. Ansiennitet skal være førende i bedriften for permitteringer.

Her mer det ikke nødvendigvis riktig å avgrense permitteringene til en enkelt avdeling. Man må se hele bedriften i sammenheng. Det kan godt tenkes at ansatte på en avdeling like gjerne i dagens situasjon kan gjøre oppgaver på andre avdelinger, kanskje til og med helt opp til lederoppgaver.

Deretter må dere finne ut hvor mange som må permitteres. Igjen er dette noe bedriften vil legge klare føringer for, men også her skal man som tillitsvalgt se om man kan redusere antallet, for eksempel ved å delvis permittere mange, istedenfor å permittere færre helt.

Det er også mulig å lage avtale om å rullere på permitteringene, sånn at ikke noen må ta hele belastningen.

Så må dere velge hvem som skal permitteres. Først ut er evt. ekstrahjelper, så de midlertidig ansatte, og til sist de faste ansatte. Man følger som grunnregel ansiennitetsprinsippet, altså "last in – first out".

Det kan gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet ved tungtveiende grunner, hvis eksempelvis sosiale forhold, kvalifikasjoner, HMS, bedriftens behov for nøkkelpersonell osv. tilsier dette.

Her argumenterer ofte bedriften for å beholde ledere, men ikke la det skremme deg. Mange ansatte kan gjøre de fleste lederoppgaver – fasthold at det skal mye til for å fravike ansienniteten. For øvrig skal ledere og ansatte behandles likt. Hovedtillitsvalgte skal ikke permitteres før helt til sist, det samme gjelder Hovedverneombudet (jf. HA LO-NHO §§ 7-1 (4) og 5-11 (2)).

Så må man avgjøre hva som er varslingsfristen. Denne er normalt 14 dager. Om du vurderer å gå med på 2 dager, så er det veldig lurt å ta kontakt med din avdeling i Fellesforbundet for rådgivning før du godtar dette. Du finner oppdatert veiledning på dette på LO-advokatenes blogg.

Det skal skrives protokoll fra konferansen mellom tillitsvalgt og ledelsen (HA LO-NHO § 7-2). Husk å få inn eventuelle uenigheter i denne, slik at dere har grunnlag for å kalle inn til forhandlinger!

Hvis du som tillitsvalgt er uenig, må du kalle inn til forhandlingsmøte med hjemmel i HA LO-NHO § 2-3, skrive uenighetsprotokoll og sende inn til din lokale avdeling i Fellesforbundet med en gang!

Vi har likevel resignasjonsplikt, og det er viktig at vi innretter oss etter avgjørelsene til bedriften i første omgang.

Bruk Hovedavtalens kapittel § 7 – Ved uenighet krever du forhandlinger etter § 2-3

Bedriften er ansvarlig for å varsle de berørte. Som tillitsvalgt må du informere medlemmene underveis, og om dagpenger og prosessene rundt dette når permitteringer er et faktum.

Koronasituasjonen

Koronaviruset gir ikke adgang til betinget permittering. Betinget permittering kan kun brukes ved streik/konflikt i den bedriften hvor det permitteres, jf HA § 7-5. Bedriften kan f.eks. ikke gi varsel som: "Hvis gjesteflukten fortsetter så varsles du med dette om at du vil bli permittert om 14 dager".

Les mer om permitteringsregler ifm koronasituasjonen.

Oppsigelser ved permittering

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, punkt 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over opphører permittert arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Det er adgang for arbeidsgiver til å si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen og lønnsplikt for arbeidsgiver gjeninntrer under oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer, dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som også arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 2.ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover 3 måneder og gått over i annet arbeid, kan han si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 3.ledd.

Les mer oppsigelser her